“Learning organization”, traducido como organización que aprende, es un concepto que comienza a aparecer cuando se comenzó a observar, que lo que hacía avanzar a las empresas, no eran principalmente factores económicos, sino factores centrados en las personas, sobre todo en lo que respecta a la interacción entre ellas. Por otro lado, la evidencia de que una de las variables más permanentes en la estructura de las organizaciones, es el cambio y el dinamismo, obligaron a un rediseño de las estructuras empresariales y organizacionales, en lo que se dio en llamar: Organización que aprende.
Se considera a Peter Senge, el que lo definió como un concepto clave en el área de la gestión empresarial, quién puntualizó: "... podemos construir "organizaciones inteligentes", organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto. Una organización que aprende y continuamente expande su capacidad para crear su futuro. Para dicha organización, no basta con sobrevivir.”(1992)
En su aplicación a la gestión, la organización que aprende, tiene una competencia de poder distinguir aptitudes no fácilmente visibles, identificar propiedades originadas en sus integrantes, valorarlas y convertirlas en un componente más de su acción, y utilizar todo en beneficio de su propio desarrollo. La organización que aprende posibilitó utilizar procesos ya conocidos, e hizo emerger otros, tales como: aprender a aprender, sinergias, pensamiento sistémico, pensamiento lateral, nuevas estrategias de trabajo en equipo, etc. Una organización que aprende precisa de una visión sistémica y holística del cambio, una visión que comprenda que no puede cambiar absolutamente ningún elemento de la misma, si no se modifica la esencia de la organización, y viceversa. Por lo que todos sus integrantes reciben influencia mutua.
El INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) en su Nota Técnica de Prevención (NTP) nº.499: “Nuevas formas de organizar el trabajo: la organización que aprende”, las vincula a la prevención de riesgos laborales, en tanto en cuanto las diferentes formas de organización del trabajo, constituyen un desafío para los especialistas en prevención de riesgos, y la define como: “la organización empresarial que asume que el conocimiento acumulado en los empleados solo tiene valor si fluye, de individuo a individuo; de grupo a grupo; de organización a organización; el intercambio de este conocimiento es visto como una nueva forma de capital, y su gestión eficaz proporciona la ventaja competitiva necesaria para sobrevivir en el mercado. La organización que aprende es aquella que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y experimenta en sí misma una transformación continua”.
En el mismo documento, se señalan como elementos de estas organizaciones: 1.- que tengan una visión compartida, una visión de futuro basada en el aprendizaje continuo, y una ambición por el conocimiento; 2.- que tomen los requerimientos y la interacción con el cliente como herramientas de feedback y aprendizaje; 3.- y que el conocimiento no se estanque, sino que se transfiera y fluya entre los individuos, grupos y la estructura de la propia empresa.
“¿Pensar?, ¿dónde te crees que estás?. Esto es una empresa, aquí se viene a trabajar, no a pensar”. Este gracejo que no es tan raro haberlo escuchado alguna vez, es la antítesis de lo vivido en organizaciones que aprenden, ya que en estas organizaciones se conjuga el “hacer”, con el “pensar”, y su característica es una muy pequeña división del trabajo, lo que va a facilitar la interacción personal de los trabajadores, y los trabajos poco fraccionados.
Finaliza la NTP puntualizando: “Todo ello apunta hacia un estilo de mando participativo y/o democrático en el que se valora tanto la tarea como el individuo. La función de la dirección se centra, básicamente, en la coordinación de los miembros del grupo. Todo ello hace que, en la práctica, los grupos suelan conseguir los objetivos en un clima de compañerismo y crítica constructiva del trabajo redundando en una mayor satisfacción en el trabajo”
